Ultieme workforce planning

De meeste bedrijven willen hun arbeidskrachten kunnen inplannen op basis van vaardigheden, maar slechts een kwart van de bedrijven gaat er effectief al mee aan de slag. 

Niet onlogisch dat bedrijven dergelijke processen willen omarmen. De evolutie van vaste functies naar onderliggende vaardigheden is immers een goede zaak. Toekomstgerichte bedrijven weten zo wat ze morgen nodig zullen hebben qua talent, en kunnen dat afzetten ten opzichte van datgene waarover hun medewerkers vandaag al beschikken. Om competentiekloven vervolgens door leer- & ontwikkelprogramma’s te dichten.

De behoefte om constant bij te leren, onder het mom van up- en re-skilling, is ondertussen geen nieuws meer. Echter, om een cultuur te installeren die continuous learning omarmt, moeten zowel alle aanwezige en benodigde vaardigheden van vandaag, als die van morgen, in kaart worden gebracht. Zo kan er een gepast, proactief gevolg worden gegeven om zogenaamde skills gaps te overbruggen. Ook de kloof inzake ‘zachte’ vaardigheden en sterktes, nodig om de geleerde hard skills optimaal te kunnen inzetten, wordt best voor de hele talent pool in kaart gebracht.

Bovendien steken steeds meer verhalen de kop op waarbij duur talent wordt opgeleid, en zo interessanter wordt voor de arbeidsmarkt. Om vervolgens weggekaapt te worden door een werkgever met zachte arbeidsvoorwaarden die beter bij het talent passen. Van job-inhoud en rol, tot de dynamiek op de werkvloer en de relatie met collega’s en leidinggevenden. Omdat hoe er daar gewerkt én geleerd kan worden, nu en in de toekomst, veel meer aansluit bij de eigen strengths en voorkeuren.

Werkgevers hebben er dus alle baat bij om de (verborgen) soft-skills, sterktes én voorkeuren van al hun werknemers te kennen. Op die manier voelt talent dat, naast wat ze kunnen, ook wat ze willen, en hoe ze zijn er echt toedoet.

Geen idee waar te beginnen met soft-skills van talenten en jobs in kaart te brengen? We helpen je graag op weg.