Onlangs vertelde ik in een artikel waarom personalisatie en een individuele benadering niet enkel noodzakelijk zijn voor de klanten van het bedrijf. Digitale media slaan je om de oren met het belang van klantgerichtheid, of het buzzword ‘customer centricity’, maar over het centraal stellen van medewerkers wordt geen woord gerept.
Terwijl net vandaag iedere werkgever er meer dan ooit bij gebaat is dat die elk van de werknemers as apart individu beschouwt. En nog belangrijker: daar ook effectief naar handelt! Waarom? De generatie die vandaag de arbeidsmarkt betreedt, wil trots zijn op zijn of haar job. Mensen zoeken meer dan een baan die geld in het laatje brengt. Meer nog, in een ideaal scenario is hun job het equivalent van hun grootste missie.
Toch beweren veel bedrijven bij hoog en laag dat ze die visie al toepassen in de realiteit. Jammer genoeg stel ik een andere trend vast. Anno 2019 kijkt nog steeds 1 op 2 medewerkers binnen het jaar al uit naar een andere job. En dat is meestal te wijten aan een mismatch in wederzijdse verwachtingen, wat op zijn beurt het gevolg is van een ‘massabenadering’ van de werkgever.
De oplossing is in theorie niet zo moeilijk: voor elk bedrijf is het zaak om voldoende data te verzamelen over elk persoon dat tewerkgesteld wordt. Enkel zo kan je nieuw en huidig talent laten bloeien en groeien – van rekrutering tot retentie.
Akkoord, misschien beschik je als bedrijf al over tig gegevens van je medewerkers. Alleen luidt de vraag: verzamel je wel de juiste data om zo tot accurate en relevante conclusies te komen? Want daar knelt voor veel organisaties nog het schoentje.
Recent las ik het voorbeeld van Holland Casino, dat sinds kort beroept op een pre-boarding applicatie voor potentiële werknemers. Daarbij weten ze waar ze aan toe zijn en welke vragen ze mogen verwachten tijdens het sollicitatiegesprek. Die dag zelf wordt de vrijgegeven informatie besproken. Zoiets vind ik schitterend. Niet alleen komen de data die ze geven in de app terug, ook bespaart het tijd voor de werkgever. Volgens de data van Holland Casino voelen werknemers zich ook sneller productief én is het verloop gedaald. Dat is voor mij een mooi voorbeeld van het gelijkstellen van wederzijdse verwachtingen.
Belangrijk is natuurlijk wel dat die lijn wordt doorgetrokken eens medewerkers bij een bedrijf aan de slag gaan. Daarom geloven we bij Kazi dat zowel werkgever als werknemer zichzelf eerst tot in de diepte moet kennen. Op basis van een tweezijdige vragenlijst die beide partijen hebben ingevuld, brengt onze algoritmische expectation scan nieuwe verwachtingspatronen in kaart. Concreet resulteert dat in 8 teamrollen en 6 werkwaarden aan de talentzijde. Terwijl werkgevers dan weer een helder beeld krijgen over het menselijk kapitaal dat hun organisatie kan gebruiken. Zo willen we de kloof tussen de twee dichten. En hopen we dat medewerkers blijvers worden. Dat potentieel talent sneller van eerste contact naar contract gaat. En vooral: dat ze geen potential leavers, maar potential leaders zijn. Mijn punt is dat ieder een plaats verdient op de arbeidsmarkt, maar daar ook de kans toe moet krijgen. Door in de eerste plaats zijn of haar eigen verwachtingen te kennen, maar ook de geruststelling krijgt dat die aansluiten op dat van de werkgever.
Met Kazi hoop ik dat we ervoor kunnen zorgen dat die visie overal ter wereld voet aan wal krijgt. Toch ben ik er heilig van overtuigd dat alles staat en valt met het onderwijssysteem. Ik besef goed genoeg dat ik daarmee een open deur intrap, maar voor mij reikt het verder dan het belang van creativiteit of het afschaffen van het puntensysteem.
Als het van mij afhing, dan zou het onderwijs veel meer inspelen op de zogeheten soft skills. Voorts moeten we studenten véél meer klaarstomen op het leven op de werkvloer. Al vanaf het secundaire onderwijs. Onlangs berichtte het nieuws dat er steeds minder studenten afstuderen aan de hogeschool of universiteit doordat de overgang tussen middelbaar en hoger onderwijs te groot is. Ik denk dat, als we meer inspelen op de voorbereiding op het latere leven, we die plotse overgang al deels kunnen terugschroeven.
Volg Nikolaas Bellens en Kazi op LinkedIn
Hoe lang duurt het vooraleer je beseft dat je een fout hebt gemaakt bij een…
Een nieuw tijdperk breekt aan voor Kazi. Een tijdperk waarin de nadruk ligt op ontwikkeling…
Tevreden medewerkers zijn niet per se geëngageerde medewerkers. Omgekeerd evenredig, geëngageerde medewerkers zijn niet noodzakelijk…
Amper zestien jaar geleden werd de iPhone voor het eerst gelanceerd en meteen belachelijk gemaakt…
Sommige — maar zeker niet alle — soft-skills kunnen beoordeeld worden door hard-skills in kaart…
Bij grote (industriële) bedrijven zitten HR-professionals vaak in een ivoren, correctie, glazen toren samen met…